— Я попал под сокращение. Что со мной будет?
— В первую очередь нужно уточнить, это сокращение численности сотрудников или сокращение штатной должности. Это разные понятия. В первом случае это сокращение количества работников, а во втором — сокращение тех или иных штатных единиц в организации.
От того, какое это сокращение, зависит, предложат ли в будущем сотруднику другую работу на этом же предприятии (в случае сокращения штатной должности). Или же работнику под видом сокращения численности штата изменят условия трудового договора.
Например, если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника. Фактического сокращения штата не происходит.
Работник должен получить письменное уведомление о том, что он попадает под сокращение или же организация ликвидируется. С этого момента начинается процедура сокращения.
— Что предприятие обязано сделать дальше?
— Повторю, что работодатель должен в письменном виде, под роспись, уведомить работника о том, что он попадает под сокращение. Это нужно сделать за два месяца до момента увольнения.
Вместе с этим работодатель должен дополнительно уведомить работника о наличии вакантных должностей в организации, на которые его можно будет перевести. Информацию о них компания может дать в течение двух месяцев, в которые происходит процедура сокращения.
Такая должность должна подходить человеку по имеющейся квалификации.
При сокращении численности работников может возникнуть ситуация, когда возникает преимущественное право на оставление на работе. Это возможно, когда сокращается не штат, а численность сотрудников, и на одну штатную должность есть несколько работников. Но кого-то должны уволить.
Преимущество в данном случае имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Среди них преимущество имеют работники, у которых на иждивении находятся члены семьи (два и более), а также сотрудники, которые получили на данном предприятии профзаболевание (увечье), инвалиды боевых действий и работники, которые повышали свою квалификацию по направлениям работодателя без отрыва от работы.
Если работник не согласен с выбором работодателя, то он вправе обжаловать его решение.
— На какие денежные выплаты имеет право работник, которого сокращают?
— К моменту увольнения он имеет право получить все выплаты, которые ему положены согласно трудовым обязанностям. Это компенсация за неиспользованный отпуск, премии, которые ему полагались.
Увольняемый по сокращению работник имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия).
Данный срок может быть увеличен до трех месяцев в исключительных случаях: если работник в двухнедельный срок после увольнения встал на учет в органы службы занятости и за это время не был трудоустроен. Также он может быть увеличен для работающих пенсионеров, людей, которые работают в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера и ЗАТО (закрытое административно-территориальное образование. — Прим. ред.).
По данным выплатам НДФЛ и соцвзносы не взимаются.
Когда истекает период выплат, уволенному сотруднику, стоящему на учете в органах занятости, начинают выплачивать пособие по безработице.
— В чем особенности увольнения в связи с ликвидацией предприятия?
— Данная процедура почти аналогична сокращению численности штата. Она также носит уведомительный порядок.
Уведомление работник должен получить за два месяца до ликвидации предприятия. Но в этом случае нет никаких льгот и исключений для увольняемых сотрудников.
Выплаты работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, происходят аналогично. Они получают выходное пособие в день увольнения и выплаты в размере среднемесячного заработка за два последующих месяца.
— Чем отличается увольнение по сокращению и увольнение по соглашению сторон?
— Разные записи в трудовой книжке, разные выплаты. При увольнении по соглашению сторон работник получает выплаты, которые ему положены за выполнение трудовых обязанностей. Ему в данном случае не положены никакие компенсации (в отличие от увольнения по сокращению).
На практике работодатели, выбирая этот путь, могут заставить уволиться работника по соглашению сторон, когда есть основания для увольнения по сокращению или в связи с ликвидацией предприятия. Потому что для работодателя такая процедура более выгодна. Ему нужно оформлять меньше бумаг, он выигрывает финансово, потому что не надо выплачивать компенсации уволенным сотрудникам.
В случае увольнения по соглашению сторон работодатель более защищен от судебных исков и споров. Ему будет проще доказать свою позицию в суде.
Работнику в этой ситуации можно посоветовать не идти на поводу у работодателя и не соглашаться на увольнение по соглашению сторон.
